Diversiteit en inclusie maken al lange tijd deel uit van de ESG-overwegingen van bedrijven. Bedrijven begrijpen dat veel investeerders en klanten graag een betere vertegenwoordiging zien van geslacht, etnische achtergrond, capaciteiten en andere delen van de samenleving in organisaties. En de business case is sterk.
Het aanstellen van bestuurders met verschillende achtergronden en perspectieven zorgt natuurlijk voor frisse ideeën en probleemoplossende vaardigheden in de bestuurskamer. Daarnaast ontdekte McKinsey dat bedrijven in het hoogste kwartiel voor vrouwelijke vertegenwoordiging in raden van bestuur 39% meer kans hadden om beter te presteren dan bedrijven in het vierde kwartiel. Een soortgelijk resultaat was er ook voor bedrijven in het hoogste kwartiel wat betreft etnische diversiteit van bestuurders.
Natuurlijk gaat diversiteit niet alleen over demografie. Het heeft ook te maken met diversiteit in ervaring, aanpak en nog veel meer. Dit artikel geeft de beste aanpak voor het werven van diverse bestuursleden voor alle aspecten van DEI (diversiteit, gelijkheid, inclusie) en hoe u die strategie kunt volhouden en ontwikkelen.
Belangrijkste opmerkingen
- Diversiteit in raden van bestuur gaat verder dan demografie; het gaat ook om een reeks eigenschappen en stijlen.
- Begin met een bestuursdiversiteitscontrole en begrijp waar u momenteel staat.
- Ontwikkel een alomvattend strategisch plan voor directeuren diversiteit.
- Breid uw wervingsnetwerken uit om nieuw talent te vinden.
- Ondersteun integratie door middel van inclusieve onboardingpraktijken.
Hoe u diverse bestuursleden kunt werven
Stap 1: De huidige toestand beoordelen
De eerste stap is een audit van uw huidige bestuurssamenstelling om inzicht te krijgen in de diversificatieniveaus binnen uw cohort van bestuurders. Zorg ervoor dat u zich niet alleen richt op één aspect van diversiteit, maar breid uw aanpak uit naar alle gebieden, zodat u een goed beeld krijgt van waar u staat.
Hier vindt u een handleiding voor wat diversiteit in de raad van bestuur in de praktijk kan betekenen:
| Type diversiteit | Uitleg | Voorbeelden |
| Demografische diversiteit | De weergave van verschillende persoonlijke kenmerken en identiteiten | Geslacht, etniciteit, seksuele geaardheid, bekwaamheid |
| Ervaringsdiversiteit | Verschillen in professionele achtergrond, industriële ervaring en levenservaring | Juridisch, financieel, bedrijfsvoering, non-profit leiderschap, leiderschap bij opstarten, crisisbeheer |
| Cognitieve diversiteit | Variaties in hoe bestuurders denken, problemen oplossen en besluitvorming benaderen | Strategische vs. tactische denkers, risicomijdend vs. risicotolerant, analytisch vs. creatief |
| Onderwijsdiversiteit | Verschillen in academische achtergrond en bezochte instellingen | Graden in bepaalde vakken, alumni van internationale universiteiten, betaalde vs. staatsonderwijsachtergronden |
| Diversiteit in ambtstermijn | Hoe lang leden al op dit forum of andere forums zitten | Nieuwe benoemingen combineren met bestuursleden die al langer in het bestuur zitten om fris denken te combineren met continuïteit. |
Op basis van deze audit kunt u uw hiaten op het gebied van diversiteit identificeren. Vergelijk uw huidige diversiteitsstatus met die van uw collega-organisaties om inzicht te krijgen in uw plaats op de markt en zorg ervoor dat u alle ontbrekende competenties documenteert om uw toekomstige wervingsstrategie voor raden van bestuur te onderbouwen.
Stap 2: Stel een diversiteitsstrategie en een diversiteitsbeleid voor de raad van bestuur op
Nu u weet over welke competenties uw bestuur beschikt en waar uw diversiteitskloven zitten, kunt u een proactieve strategie opstellen om de huidige situatie aan te pakken. Stel een diversiteitsbeleid op dat u kunt verankeren in uw bestuurskader en dat zowel gericht is op kortetermijndoelstellingen voor vertegenwoordiging als op langetermijnveranderingen in cultuur en bestuur.
Deze tweeledige aanpak is belangrijk, omdat het veranderen van de samenstelling van een bestuur moet passen in het ritme van de ambtstermijnen van uw bestuurders (als ze een vaste termijn hebben) en uw voortdurende opvolgingsplanning. Natuurlijk kunt u uw huidige raad uitbreiden, zonder af te wijken van de optimale omvang voor uw organisatie, en er kunnen momenten zijn waarop een lid ervoor kiest of moet aftreden. Het creëren van een beter diversiteits-evenwicht moet echter ook deel uitmaken van de toekomstige bedrijfsstrategie.
Het diversiteitsbeleid van uw raad van bestuur moet het volgende omvatten:
- Een streven naar diversiteit in de raad van bestuur
- Duidelijke doelstellingen
- Wat het bedrijf onder diversiteit verstaat
- Rollen en verantwoordelijkheden van belanghebbenden die betrokken zijn bij het verbeteren van diversiteit
- Selectie- en wervingsprocedures
- Opleidings- en ontwikkelingsprogramma's
- Monitoring- en evaluatieprocessen.
Werk samen met de bestuursvoorzitter en de nominatiecommissie om een strategie op te stellen waar het bestuur achter staat en communiceer uw doelen in eerste instantie aan het bestuur zelf. Deel deze doelen na goedkeuring met investeerders en andere belangrijke belanghebbenden via het diversiteitsbeleid van uw raad.
Stap 3: Diverse kandidaten vinden
U zult al bestaande netwerken hebben waarmee u kandidaten voor huidige en toekomstige bestuursfuncties identificeert en benadert. Als u zich hieraan houdt, zult u echter alleen maar in contact komen met hetzelfde soort toekomstige bestuursleden. Om de diversiteit van het bestuur te vergroten, gaat u verder dan deze netwerken en schakelt u ook beroepsorganisaties in die de diversiteitsgebieden vertegenwoordigen die de gaten in uw bestuur zouden opvullen. Bijvoorbeeld:
- European Women on Boards (EWOB) is gevestigd in Brussel en werd in 2013 opgericht om meer vrouwen te helpen leidinggevende posities in Europa te bereiken.
- Het Equal @ Work programma vanhet Europees Netwerk tegen Racisme (ENAR) brengt bedrijven in contact met potentiële kandidaten uit etnische en religieuze minderheden.
- Het Europees Gehandicaptenforum bevordert de rechten en inclusie van mensen met een handicap, ook in leidinggevende posities.
Deze en andere affiniteitsgroepen kunnen u in contact brengen met een grotere talentenpool waaruit u bestuursleden kunt ontwikkelen en aan boord kunt nemen. Praat ook met uw wervingsbureaus om verwachtingen te stellen aan de diverse eigenschappen van kandidaten die zij identificeren. Houd hen verantwoordelijk voor het feit dat ze verder kijken dan de reguliere vacatures en dat ze mensen vinden die aan uw strategische eisen voldoen.
Een andere methode om diverse kandidaten te vinden is het creëren van een interne pijplijn, waarbij mensen uit ondervertegenwoordigde groepen of met een niet-typische denkwijze worden aangemoedigd om deel te nemen aan leiderschapsprogramma's die hen ontwikkelen voor een bestuursfunctie in de toekomst. Creëer een board readiness-programma als onderdeel van uw opvolgingsplanning en zorg ervoor dat u kijkt naar het talent dat u zowel intern als extern hebt.
Stap 4: Kandidaten evalueren en selecteren
In dit stadium is het goed om te onthouden dat u bij het werven van bestuursleden niet alleen maar hokjes wilt aankruisen. Het is niet de bedoeling om een divers bestuur te hebben omwille van de diversiteit; het is de bedoeling om echt uitzonderlijke kandidaten te vinden die anders misschien niet de kans hadden gekregen om in het bestuur te klimmen of die een echt nuttige vaardigheid, perspectief of competentie aan uw leiderschapsteam toevoegen.
Denk hieraan wanneer u uw inclusieve criteria opstelt om de toekomstige bestuurders te evalueren. Overweeg:
- Afstemming op de missies en waarden van de organisatie
- Welke ondervertegenwoordigde vaardigheden of kennis ze meebrengen
- Het vermogen om constructief bij te dragen aan de discussie en ideeën respectvol uit te dagen. Een van de belangrijkste redenen om diverse directeuren aan te nemen is dat zij de status-quo zullen uitdagen, maar zij moeten dit wel op een coöperatieve manier doen.
- Hun staat van dienst op het gebied van strategisch denken en overzicht
- Hun inzet voor de tijd en betrokkenheid die nodig zijn om betere beslissingen te nemen tijdens bestuursvergaderingen.
Wees u bewust van onbewuste vooroordelen tijdens het wervingsproces. Gebruik gestructureerde interviews, waarbij u dezelfde vragen in dezelfde volgorde stelt. Dit zorgt voor een consistente aanpak en vermindert de subjectiviteit in de procedure. Het is gemakkelijker om kandidaten naast elkaar te vergelijken.
Scoringskaders met vooraf gedefinieerde benchmarks voor antwoorden zijn een andere manier om de afhankelijkheid van interviewers van persoonlijke indrukken die gebaseerd kunnen zijn op vooropgezette ideeën, te verminderen.
Stap 5: Onboarding en integratie
Zodra u de juiste kandidaat voor uw raad hebt gekozen, hebt u een inclusieve inwerkervaring nodig om hen te helpen zich in te werken, zich aan te passen aan de cultuur van de raad en meteen aan de slag te gaan tijdens bestuursvergaderingen.
Dit moet het volgende omvatten:
- Ervoor zorgen dat het materiaal dat u gebruikt toegankelijk is. Bijvoorbeeld geschreven in gewone taal, voorzien van vertalingen en compatibel zijn met schermlezers
- Een mentor of buddy aanstellen in het bestuur om hen te helpen met de bestuurspraktijken en het vergaderprotocol te begrijpen
- Inclusief DEI-training voor nieuwe en bestaande bestuursleden om de waarden van het bedrijf te versterken
- Flexibele inwerksessies plannen om tegemoet te komen aan wisselende beschikbaarheid en verplichtingen
- Een verklarende woordenlijst van belangrijke termen en acroniemen ter beschikking stellen om barrières te vermijden die ontstaan door het gebruik van jargon van ingewijden
- Informele ontmoetingen aanmoedigen om relaties binnen het bestuur op te bouwen
- Nieuwe leden om input vragen over het proces om te laten zien dat ze gewaardeerd worden en om het in de toekomst te helpen verfijnen.
U kunt nieuwe leden ook in commissies plaatsen om hen te laten wennen aan het leveren van bijdragen in vergaderingen waar een minder intense sfeer heerst. Uw nieuwe bestuurders moeten vanaf het begin begrijpen wat u van hen verwacht en volledig op de hoogte zijn van wat hun rol inhoudt en welke bevoegdheden ze hebben.
Hoe diversiteit behouden en ontwikkelen
- Maak diversiteitsmetingen en -dashboards om uw inspanningen voor een rechtvaardiger bestuur voor uw bedrijf bij te houden. Zo weet u of u op de goede weg bent.
- Evalueer regelmatig de effectiviteit van het bestuur om er zeker van te zijn dat uw nieuwe teamleden een positief effect hebben op de resultaten van bestuursvergaderingen en het bestuurswerk in het algemeen.
- Vernieuw na verloop van tijd de samenstelling van de raad om aan te sluiten bij eventuele hiaten die u ontdekt of nieuwe diversiteitsproblemen die zich in de toekomst voordoen.
- Stel een maximale ambtstermijn en opvolgingsplannen vast om ervoor te zorgen dat uw bestuur fris blijft. Als bestuurders voor onbepaalde tijd in functie blijven, kan dat leiden tot zelfgenoegzaamheid, dus stel een limiet in en begin met plannen voor wat er daarna gebeurt.
- Rapporteer publiekelijk over vooruitgang en uitdagingen om vertrouwen en verantwoordelijkheid op te bouwen. Deel de statistieken met uw investeerders, klanten en interne belanghebbenden om te laten zien hoe u werkt aan een meer divers en effectief bestuur.
FAQ
Welke rol speelt de bestuursvoorzitter bij diversiteit?
De bestuursvoorzitter zet de toon voor inclusiviteit, is een voorstander van diverse wervingspraktijken en zorgt ervoor dat alle stemmen worden gehoord en gewaardeerd tijdens discussies en besluitvorming in vergaderingen. Hij of zij moet ook een belangrijke rol spelen bij het opstellen van het diversiteitsbeleid van uw raad van bestuur.
Hoe voorkomen we tokenisme bij de werving van bestuursleden?
Vermijd tokenisme door diverse kandidaten aan te werven vanwege hun vaardigheden, ervaring en potentiële bijdragen, niet alleen om aan de quota te voldoen. Door nieuwe medewerkers volledig te integreren in uw bestuursprocessen en besluitvorming, laat u zien dat zij volwaardige bestuurders zijn, en niet slechts afgevinkte benoemingen.
Bestaat er een risico dat u aan kwaliteit inboet wanneer u prioriteit geeft aan diversiteit?
Diversiteit als prioriteit stellen door kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen te zoeken, hoeft niet ten koste te gaan van de kwaliteit. U breidt alleen uw zoektocht uit van traditionele kandidaten naar kandidaten van vergelijkbaar kaliber die anders misschien niet in aanmerking zouden zijn genomen.
Conclusie
Het werven van diverse bestuursleden betekent dat u de manier waarop u talent zoekt, in dienst neemt en opvolgt, moet veranderen. Maar de voordelen van nieuwe perspectieven in uw raad van bestuur maken het de moeite waard om erin te investeren. In plaats van problemen op dezelfde manier aan te pakken als u altijd hebt gedaan en op dezelfde manier als uw concurrenten, kunt u op zoek gaan naar nieuwe en innovatieve oplossingen waarmee u zich van de concurrentie onderscheidt.
Stel een diversiteitsbeleid op voor de raad van bestuur en implementeer zoek- en sollicitatieprocessen die onbewuste vooroordelen voorkomen. Stel strategische doelen en controleer de effectiviteit van het werk van uw raad om er zeker van te zijn dat u naar uw doelen toewerkt.
iBabs is een portaal voor bestuursvergaderingen dat een nauwe samenwerking tussen bestuursleden mogelijk maakt, zodat uw nieuwe leden zich gemakkelijker kunnen inwerken. Het is beschikbaar in meerdere talen en biedt leden de mogelijkheid om op afstand deel te nemen als ze geen toegang hebben tot de bestuurskamer. Vraag een demo aan en ontdek hoe iBabs uw inspanningen op het gebied van diversiteit in uw raad van bestuur kan verbeteren.
