Een divers bestuur helpt organisaties bij het vinden van innovatieve oplossingen voor complexe problemen. Traditioneel gezien bestaat een raad van bestuur uit leden die tot dezelfde leeftijdsgroep behoren. Wat automatisch ook betekent dat ze ongeveer dezelfde ervaringen en inzichten hebben, wat weer van invloed is op de besluitvorming. Diverse perspectieven dagen deze traditionele gang van zaken uit, zodat nieuwe strategieën kunnen ontstaan.
Gelukkig ontstaat er steeds meer diversiteit binnen besturen. In sommige gevallen is dit zelfs een vereiste, bijvoorbeeld vanwege de quotawet. Zo is het in Nederland en België verplicht dat 33% van alle bestuursleden vrouwen zijn. En in Frankrijk, Noorwegen en Italië ligt dit percentage zelfs op 40%.
Maar ook zonder een wet die inclusiviteit stimuleert, spreken de resultaten voor zich. Het is namelijk zo dat organisaties die zich in de top bevinden op het gebied van gender en etnische diversiteit, financieel gezien met 9% beter presteren dan hun concurrenten. De organisaties die zich juist in het onderste kwartiel bevinden hebben 66% kans om overtroffen te worden, en dit verschil wordt alsmaar groter.
Een van de methodes voor meer inclusiviteit, is het vaststellen van de aanpak die moet zorgen voor een betere balans. In dit artikel vind je een voorbeeld van een diversiteitsbeleid, om jullie organisatie te helpen bij het creëren van een strategie die positieve inclusiviteit binnen het bestuur stimuleert.
Wat is een bestuurs diversiteitsbeleid?
Dit is een document dat door een organisatie wordt opgesteld, waarin staat hoe meer diversiteit binnen het bestuur kan worden bereikt en welke stappen hiervoor nodig zijn.
In een diversiteitsbeleid staan de doelen, de soorten diversiteit, de acties die moeten worden genomen, wie verantwoordelijk is voor het implementeren van nieuwe processen en hoe dit alles zal worden gecommuniceerd naar de betrokkenen.
Het beleid moet toegankelijk zijn voor zowel directeuren als werknemers, en het dient ook onderdeel te zijn van de werknemersgids en het overdrachtspakket voor nieuwe directeuren.
Belangrijkste elementen
| Element | Toelichting |
| Verklaring van toewijding | Begin het diversiteitsbeleid met een verklaring waarin wordt toegelicht waarom een diverse raad van bestuur belangrijk is. Dit versterkt de geloofwaardigheid van het document. |
| Heldere doelstellingen | Om tot effectieve resultaten te komen moeten de diversiteitsdoelstellingen duidelijk zijn. Licht dus toe wat onder succes wordt verstaan. |
| Soorten diversiteit | Diversiteit gaat verder dan etniciteit, leeftijd en gender. Waaronder diversiteit in ervaring, expertise en de manier van denken. Definieer op een duidelijke manier wat diversiteit in jullie beleid inhoudt. |
| Rollen en verantwoordelijkheden | Door taken te verdelen en mensen een verantwoordelijkheid te geven, zijn jullie er zeker van dat het diversiteitsbeleid wordt toegepast en uiteindelijk alle doelen worden behaald. |
| Selectie en werving | Geef aan hoe opvolgers van bestuursleden zullen worden gekozen. Zorg ervoor dat de remuneratiecommissie geschikte kandidaten selecteert die zorgen voor een diverse bestuurssamenstelling. |
| Training en ontwikkeling | Beschrijf hoe betrokkenen worden ondersteund bij het implementeren van het nieuwe diversiteitsbeleid. |
| Monitoring en evaluatie | Om te weten hoe succesvol het beleid is, zijn er KPI’s nodig. Op deze manier kan het proces worden gevolgd en het succes worden gemeten. |
| Rapportages en transparantie | Het rapporteren van de voortgang met betrekking tot de diversiteit dient transparant te zijn. Zowel wat betreft het proces, als de resultaten. Op deze manier kunnen betrokkenen verantwoordelijk worden gehouden voor hun bijdrage aan de strategie. |
| Evaluatie en bijwerken | Geef aan hoe vaak het beleid zal worden geëvalueerd en worden bijgewerkt, aan de hand van de bevindingen. |
Stappen voor het schrijven van een bestuurs diversiteitsbeleid
Het doel en de strekking bepalen
De doelen en intenties van het beleid moeten duidelijk zijn. Deze vormen namelijk de sleutel tot een succesvolle diversiteitsstrategie.
- Doel: Licht toe waarom diversiteit belangrijk is binnen het bestuur en wat de voordelen zijn van een inclusief bestuur voor de organisatie. Geef aan dat dit zorgt voor uiteenlopende perspectieven die leiden tot een betere besluitvorming. En dat het tevens een betere representatie is van de werknemers, klanten en overige betrokkenen.
- Strekking: Geef aan op wie het beleid van toepassing is. Dit zijn alle huidige en toekomstige bestuursleden, evenals de leden van de verschillende bestuurscommissies. Geef hier ook aan om welke soorten diversiteit het gaat, denk aan sociale diversiteit (gender, uiterlijke kenmerken, sexuele oriëntatie, etc.) en/of professionele diversiteit (ervaring, kennis, etc).
Doelstellingen formuleren
Het is belangrijk dat het duidelijk is voor alle betrokkenen wat de doelstellingen zijn voor het implementeren van dit beleid. Geef ook aan wat als een succes wordt beschouwd, zodat hier geen onduidelijkheid over kan ontstaan. Bijvoorbeeld:
- Het bereiken van een gebalanceerde representatie op het gebied van gender en etniciteit
- Zorgen voor een uiteenlopende set van professionele ervaringen en vaardigheden
- Het stimuleren van een inclusieve bestuurscultuur
- Een betere weerspiegeling van de demografie van de belanghebbenden
- Het aantrekken en behouden van talent
Realistische doelen stellen
Om bovenstaande te behalen, dienen doelen te worden geformuleerd die SMART zijn. SMART doelen zijn Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. Zoals:
- Minimaal 33% van alle bestuursleden moet vrouw zijn of een minderheid vertegenwoordigen
- Minimaal één bestuurslid moet jonger zijn dan 40 jaar
- Minimaal 50% van alle kandidaten voor een nieuwe bestuurspositie moeten een achtergrond hebben die gevarieerd is
- Minimaal 25% van alle directeuren moet verstand hebben van technologie of digitale innovatie
- Minimaal 30% van de bestuursleden moet een diploma hebben die niets te maken heeft met de sector waarin de organisatie actief is
Selectiecriteria ontwikkelen
De remuneratiecommissie dient selectiecriteria op te stellen voor het selecteren van geschikte kandidaten voor bestuursposities. Hierbij dient rekening te worden gehouden met de optimale diversiteit binnen het bestuur, zowel op het gebied van sociale als professionele diversiteit.
Door selectiecriteria op te nemen in het beleid toon je als organisatie transparantie. Dit helpt betrokkenen om het proces te begrijpen dat nodig is om de doelen te behalen.
Hiervoor kan een bestuursmatrix worden ingezet, voor het identificeren van gaten binnen het huidige bestuur. Waardoor het makkelijker is om bepaalde kwaliteiten onder potentiële bestuursleden te prioriteren. Geef aan hoe dit kan worden toegepast op het huidige wervingsbeleid. Evenals het aangeven van de wervingskanalen en netwerken die hiervoor kunnen worden ingezet, waaronder traditionele maar ook non-traditionele kanalen. Vermeld tenslotte hoe diversiteit onderdeel wordt van het wervings-, sollicitatie- en selectieproces.
Trainingen implementeren
Met name voor betrokkenen bij het wervings- en selectieproces, is diversiteits- en inclusiviteitstraining essentieel. Deze trainingen moeten voortdurend plaatsvinden, zodat er altijd eerlijke beslissingen worden gemaakt en een brede groep kandidaten de kans krijgt om deel te worden van de organisatie.
Als organisatie kan ook worden overwogen om ontwikkelingskansen aan te bieden aan kandidaten die normaal gesproken niet voor een bepaalde functie op bestuursniveau in aanmerking komen. Dit zorgt voor een groter aantal potentiële bestuursleden, voor het vervullen van toekomstige posities.
Tenslotte kan worden overwogen om mentoring in te zetten. Zo laat je als organisatie aan kandidaten van diverse achtergronden zien, dat de raad van bestuur een omgeving is die inclusiviteit verwelkomt.
Monitoring en evaluatie
Stel een manier vast die het mogelijk maakt om de vooruitgang van jullie diversiteitsbeleid te volgen, onder andere voor de meetbare onderdelen van de SMART-doelen. Als het niet lukt om de doelstellingen te behalen, dient het beleid opnieuw te worden geëvalueerd en te worden bijgesteld. Waaronder met doelen die realistischer zijn.
Rapporteer de voortgang aan het bestuur en bedenk wat de mogelijkheden zijn om het beleid te verbeteren. Zodat uiteindelijk het doel van een diverse raad van bestuur wordt behaald.
Het beleid naar buiten brengen
De enige manier om een bestuurs diversiteitsbeleid tot een succes te brengen, is door dit aan alle betrokkenen te communiceren. Inclusief directeuren, werknemers, aandeelhouders, en het publiek of de gemeenschap.
Publiceer het beleid op de website van de organisatie, het intranet voor werknemers, en in het jaarlijkse rapport. Het beleid zal jullie ESG-credenties tegemoet komen, evenals het aantrekken en behouden van talenten die zich kunnen vinden in jullie missie voor het creëren van een divers bestuur.
Bestuurs diversiteitsbeleid template
Om jullie op weg te helpen bij het opstellen van een eigen diversiteitsbeleid voor het bestuur kun je dit sjabloon downloaden. Je kunt hier eigen gegevens invullen, die van toepassing zijn op de diversiteitsdoelen van jullie organisatie. Daarnaast ontvang je ook een aantal extra templates, die jullie zullen helpen bij het bestuursmanagement.
Uitdagingen
- Indirecte voordelen aanpakken tijdens de selectie van bestuurders. Het stereotype beeld dat er heerst van een bestuurder kan onbewust onderdeel zijn geworden van ons denkpatroon. Dit kan ervoor zorgen dat er indirect bepaalde kandidaten worden verkozen boven anderen. Dit is enkel aan te pakken door het trainen van onze persoonlijke ontwikkeling.
- Onszelf aanpassen aan de veranderende demografie en sociale normen. Het samenstellen van een bestuur dat bestaat uit diverse talenten is een delicate taak. De personen die verantwoordelijk zijn voor dit wervingsproces, moeten volledig op de hoogte zijn van deze sociale kwesties. En het diversiteitsbeleid zo aanpassen, dat het oprecht overkomt en het niet alleen maar mooie woorden zijn.
- Het overwinnen van weerstand tegen verandering. Als bestuurders gewend zijn om te werken met mede-bestuurders die bepaalde achtergronden en eigenschappen bezitten, dan kan dit betekenen dat ze uit hun comfortzone moeten treden als de diversiteit binnen het bestuur toeneemt. Het is belangrijk om huidige bestuurders te garanderen dat dit het beste is voor de organisatie.
- Een diversiteitsbeleid opstellen dat verder gaat dan symbolisme. Een diversiteitsbeleid moet oprecht zijn. Het is belangrijk dat het niet alleen gaat om het behalen van bepaalde vereisten, maar dat het gaat om de voordelen die een divers bestuur met zich meebrengt voor de organisatie.
FAQ
Hoe vaak moeten we ons bestuurs diversiteitsbeleid herzien?
Het is belangrijk om regelmatig vergaderingen in te plannen voor het evalueren van het diversiteitsbeleid, idealiter ieder jaar. Tijdens deze meetings is het belangrijk om te evalueren wat wel en wat niet werkt. Pas het beleid hierop aan, zodat jullie als organisatie daadwerkelijk toewerken naar de gestelde doelen.
Kan een bestuur té divers zijn?
Diversiteit is belangrijk voor een raad van bestuur, maar het gaat veel verder dan gender en etniciteit. Diversiteit heeft ook betrekking op vaardigheden en kennis. Het is dus niet zinvol om een nieuwe bestuurskandidaat enkel te selecteren op een van deze kenmerken. Bestuursdiversiteit houdt in dat er verder wordt gekeken dan traditionele kandidaten, om talent te kunnen ontdekken binnen een bredere groep van potentiële bestuurders.
Hoe meten we de impact van ons bestuurs diversiteitsbeleid?
Gebruik een vaardighedenmatrix om erachter te komen welke gaten er zijn binnen het huidige bestuur. Stel op basis hiervan SMART-doelen op (meetbare doelen), om deze gaten te vullen. Deze matrix en doelen kunnen vervolgens worden gebruikt om de voortgang te meten, om erachter te komen welke impact het diversiteitsbeleid heeft op het bestuur.
Wat is het verschil tussen “equity” en “equality” op de werkvloer?
Equity gaat over het verstrekken van datgene dat iemand nodig heeft om succesvol te zijn. Terwijl equality op de werkvloer betrekking heeft op een gelijke behandeling, ongeacht verschillen. Equity heeft als doel het speelveld gelijk te maken, terwijl equality ervan uitgaat dat er al een gelijk speelveld bestaat.
Conclusie
Het bestuurs diversiteitsbeleid template dat je vindt in dit artikel, helpt jullie organisatie om een eigen strategie op te zetten. Een strategie waardoor er verder zal worden gekeken dan het traditionele beeld dat er heerst van de raad van bestuur. Met als resultaat een gebalanceerd bestuur met uiteenlopende vaardigheden, levenservaringen, inzichten en expertise. Dit zal jullie organisatie namelijk helpen om vooruitgang te boeken, dankzij innovatieve besluitvorming.
Om ervoor te zorgen dat het uitvoerend team op een goede manier kan samenwerken en communiceren, kunnen jullie als organisatie gebruikmaken van het iBabs board portal. Dit online platform zorgt voor een betere onderlinge band en het vormen van een effectieve unit in de bestuurskamer. Vraag vandaag nog een iBabs demo aan.
